【就业指导】求职时因地域歧视被拒该如何维权？
近日，河南90后小伙在BOSS直聘上给猎头公司投简历时，被对方以“企业不要河南户籍的员工”回绝。此事件登上热搜后，受到广泛关注，引起众多关于就业歧视、地域歧视的讨论。那么求职时因地域歧视被拒该如何维权？就业中遇到不合理对待又该如何处理呢？
据上海高院，作为劳动者，破解就业歧视最先需要正视自身情况，做到诚实守信，敢于和就业歧视行为说不，依法运用法律武器，保护自身合法权益。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
同时，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国残疾人保障法》等均规定有消除就业歧视的相关内容。随着新冠疫情的影响，求职难的现象日趋加剧。加之有些用人单位对于招录新冠肺炎康复者存在顾虑，部分地方甚至出现了对新冠肺炎康复者实施就业歧视的问题，严重侵害了劳动者平等就业的权益。针对此种现象，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委于发布了《关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》，以此遏制此类就业歧视现象。
根据《民法典》相关规定，民事主体的人格权受法律保护，任何组织或个人不得侵害，这其中就包含了法律所禁止的“地域歧视”。浙江省杭州互联网法院法官肖芄认为，就业时不合理的区别对待是普遍存在的，法律应该对这种行为予以否定。
正在求职的毕业生，可以通过以下案例来了解，劳动合同订立及履行过程中的就业歧视问题以及涉及的法律法规。
案例一
案例二
基本案情
郭某在应聘新东方烹饪学校文案职位时，多次因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒，后郭某提起诉讼。
裁判结果
法院审理后认为，烹饪学校文案职位不属于法定女性禁忌劳动范围，烹饪学校未对郭某是否符合招聘条件进行审查，而仅以岗位限招男性为由拒绝录用郭某的事实成立。根据劳动法、就业促进法等法律的规定，认定烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金。
法官说法
现实生活中，就业歧视现象层出不穷且具有一定的隐蔽性。常见于招录用过程中，不仅有地域歧视，还有性别歧视、疾病歧视、年龄歧视等等。随着新冠疫情的影响，近期比较普遍的问题就是用人单位多以应聘者曾经得过新冠或者其他传染病为由拒绝录用。
至于劳动合同履行过程中，就业歧视同样存在，特别是一些女性劳动者，因婚育情况遭遇用人单位在增加工作任务、提高考核标准等方面的排挤，以及劳务派遣人员无法得到与其工作岗位相关的福利待遇，与正式员工存在同工不同酬的区别对待现象。这些歧视行为从本质上来看均侵犯了劳动者平等就业的权利，并表现在两个方面：一是存在差别对待的行为；二是这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。
上述案例一即最高人民法院于2022年7月发布的指导性案例“闫某诉浙江某有限公司平等就业权纠纷案”，该案中，公司以地域事由对闫某的求职申请进行区别对待，而地域事由在本案中属于与“工作内在要求”并无必然联系的因素，公司以此为由对闫某进行无正当理由的差别对待，构成就业歧视，最终被判令承担相应的法律责任。
案例三
基本案情
马某入职某公司从事驾驶员工作，后公司发现马某入职时填写的应聘人员资料表中将其接受刑罚的期间登记为在他处工作的期间，公司认为马某有关入职前的工作经历不属实，属于伪造工作经历的行为，违反了双方签订的劳动合同约定及公司《员工奖惩管理规定》相关内容，遂单方解除劳动关系。马某认为，自己系因避免在求职中遭受歧视故在工作经历上不得已作出些许不实陈述，没有损害公司利益，也没有为此达到自身不法目的，故单位属于系违法解除，后马某申请仲裁并涉诉。
裁判结果
法院审理后认为，马某称其当时系为避免就业歧视，故隐瞒了其曾有的违法犯罪事实，但公司并非因马某隐瞒犯罪记录而解除劳动合同。而且马某当时填写的应聘人员资料表中并未有“是否有违法记录”的填写项，且劳动者工作时间不连续也属普遍现象，因此如果马某能如实填写曾经的工作单位及工作时间，也并不一定就会受到就业歧视。马某入职时登记的工作经历确实存在不实的虚假情况，故公司根据双方劳动合同以及单位相关规章制度对马某作出解除劳动合同的行为，并不违反法律规定，马某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。
法官说法
劳动者及用人单位在建立劳动关系、履行劳动合同过程中均应秉承诚实信用原则。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”
实践中，劳动者因担心遭受就业歧视，往往会隐瞒或虚构一些对其求职不利的因素，但相关行为是否属于未履行如实告知义务以致构成欺诈，最先需要判断的是劳动者有无告知义务这一前提。对于没有告知义务的隐瞒或虚构，不属于欺诈。婚恋、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，劳动者并无必须告知的义务。
精选